El contacto visual es importante para relacionarse con la gente.

El público mira hacia donde miras tu. Ese es uno de los fundamentos de la oratoria. Si tú miras hacia abajo, los espectadores también lo harán, si miras hacia los lados o hacia arriba igual lo harán. Si miras al público mientras hablas, ellos también lo harán.

El contacto visual es crucial para establecer contacto con la gente. Por experiencia, te puedo decir que a la mayoría de la gente se le hace muy difícil ver a otras personas a los ojos, no porque escondan algo, sino más bien por timidez. Lograrlo requiere mucho entrenamiento y práctica.

---continua---

Ver articulo completo Importancia del contacto visual al hablar en público | GestioPolis

Principales indicadores o metricas que nos permiten medir la calidad del inventario.

Uno de los grandes problemas a la hora de comparar calidades de inventario con otros almacenes o empresas, es que es difícil que la métrica utilizada sea la misma. Veamos de que forma se puede medir la calidad del inventario:

IRA (Inventory record accuracy) a nivel de referencia: Nº de referencias contadas correctas*100/Nº total de referencias.

Es decir, independientemente de que exista implantado un inventario continuo o se realice un nº X de inventarios completos, al final se realizarán un nº de conteos. En este indicador se calcula el % de conteos correctos a nivel de referencia. Es decir, se considera el inventario total de la referencia y se compara con el total del sistema. El conteo se considera correcto si el inventario está dentro de unas tolerancias establecidas. Las tolerancias, suelen fijarse tanto en unidades como en valor (€).
---continua---

Ver articulo completo en Indicadores relacionados con la calidad del inventario ¿Como medir la fiabilidad de nuestros inventarios?

¿Cuáles son las competencias críticas de los lideres?

En la crisis, las empresas buscaban ejecutivos con experiencia en entornos turbulentos. Ahora que las urgencias van quedando atrás, el foco está puesto en el crecimiento del negocio y en formar los líderes que se necesitan para este objetivo. ¿Cuáles son las competencias críticas? ¿Cómo identificar a los candidatos con potencial? ¿Cómo desarrollarlos?

El 2008, la crisis financiera global impactó violentamente en la agenda de las empresas.

En un contexto donde la prioridad era sobrevivir, las competencias más valoradas en puestos directivos eran la capacidad de gestionar en entornos turbulentos y de obtener resultados de corto plazo.

Así, los ejecutivos con experiencia en management de crisis se volvieron muy demandados en el mercado (en la Argentina, por ejemplo, hubo oportunidades para muchos que habían ocupado puestos directivos durante la hiperinflación).

Pero ahora que la tormenta ha amainado, la prioridad ya no es la supervivencia sino el crecimiento del negocio en el ambiente post-crisis. Nuevos desafíos requieren nuevas competencias y perfiles en posiciones de responsabilidad.

¿Cuáles son las competencias críticas del líder en el escenario que se viene? ¿Cómo desarrollar estas competencias?

Para responder a estos interrogantes, la prestigiosa firma de reclutamiento ejecutivo y gestión del talento Korn/Ferry, entrevistó a 365 CEOs de diversas industrias y países de América Latina. Menos del 25% afirmó que sus equipos de liderazgo están bien preparados para la post-crisis.

Germán Vidal, socio de Korn/Ferry en Argentina, presentó a la prensa las principales conclusiones de esta investigación.

Definiendo las competencias clave

El primer paso de un sistema de gestión de talento es establecer las competencias que se necesitan para dirigir el negocio. ¿Qué debería saber hacer el ejecutivo?

En rojo, las competencias denominadas “precio de admisión”. Es la base. El que no las posee, ni siquiera puede aspirar a ocupar un puesto directivo.

En verde, algunas de las competencias que necesita un ejecutivo para ser competitivo en el mercado. Muchos las poseen o pueden adquirirlas.

En gris, las competencias realmente diferenciadoras. Son escasas en el mercado y, además, difíciles de desarrollar. Estas son las competencias que los CEOs privilegian a la hora de nombrar a alguien para un puesto de alta dirección.

Identificando a las personas con potencial

Las competencias diferenciadoras son, como hemos visto, difíciles de desarrollar. Y obviamente, el presupuesto de capacitación siempre es limitado.

Entonces, lo primero es identificar a las personas de alto potencial. Es decir, aquellas en las que será rentable invertir para que, en el futuro, ocupen los puestos de mayor responsabilidad.

Esto no es trivial. En muchas empresas se dice: “Aquel ejecutivo tiene un gran desempeño. Le vemos un gran futuro en la organización. Vamos a invertir en su formación”.

Pero este atajo mental suele conducir a errores. El hecho de que un ejecutivo tenga un alto desempeño no significa necesariamente que posea un alto potencial. Desempeño y potencial no son sinónimos.

Entonces, ¿cómo identificar el potencial?

La investigación de Korn/Ferry define el alto potencial a través de cuatro grupos de competencias vinculadas con la “agilidad de aprendizaje”: la agilidad mental, la agilidad con las personas, la agilidad en el cambio y la agilidad en los resultados.

No hay que fijarse únicamente en el desempeño. Para identificar a los futuros líderes, es necesario observar su agilidad de aprendizaje. Allí se manifiesta el potencial.

Desarrollando las competencias

Hasta este punto, hemos definido las competencias que se necesitan en los líderes y ofrecido algunas pautas para identificar a los ejecutivos de alto potencial.

Ahora es momento de capacitar a estos ejecutivos prometedores para que desarrollen las competencias clave que los convertirán en los futuros líderes.

Habitualmente, las organizaciones asignan su presupuesto de formación de la siguiente manera: 70% en cursos, 20% en programas de coaching y mentoring, y el 10% restante en asignaciones, es decir, hacer rotar a los ejecutivos por distintos puestos para que conozcan las diferentes aristas del negocio.

No obstante, advierte la investigación de Korn/Ferry, es difícil desarrollar las competencias diferenciadoras del liderazgo a través de cursos convencionales. La experiencia en distintos puestos y la exposición a diferentes situaciones son las mejores consejeras para aprender a tomar decisiones difíciles que involucran a las personas y a crear lo nuevo.

Así, se propone dar vuelta la pirámide e invertir el 70% del presupuesto en asignaciones y sólo 10% en programas tradicionales.

En definitiva, ahora que las urgencias de la coyuntura van quedando atrás, llega la hora de mirar al futuro. Y esta investigación de Korn/Ferry brinda algunas pautas para reflexionar sobre qué personas se necesitan en puestos de liderazgo, cómo identificarlas y cómo desarrollarlas para que alcancen todo su potencial.

Tomado de Líderes post-crisis: ¿cómo identificar y desarrollar a los ejecutivos con potencial? Federico Ast en  MATERIABIZ

Video Calentamiento Global y Logística Verde.

Video Calentamiento Global y Logística Verde.

Video: Donald Trump: Piensa en grande y actúa Hoy

Video: Donald Trump: Piensa en grande y actúa Hoy

Hablar sobre el estrés en las empresas: un tabú, sobre todo cuando se trata de conversarlo entre empleado y jefe.

En el mundo acelerado en el que vivimos, en el que cada vez hay menos tiempo para todo y más cosas que hacer, el estrés se ha convertido en una de las mayores preocupaciones para muchas personas y empresas, y en una de las enfermedades más comunes que afectan a millones de personas en el planeta, tanto en el ámbito personal como en el laboral.

Y uno de los problemas es que muchos no reconocen el estrés como una enfermedad, no lo comparan con un resfriado o con un fuerte dolor, por lo cual hablar o quejarse sobre este mal todavía parece ser un tabú, sobre todo cuando se trata de hacerlo entre empleado y jefe.

Así lo confirma una investigación de la firma de salud mental Mind, según la cual el estrés sigue siendo un tabú y los directivos no saben hablar del tema con sus empleados, con lo cual estos últimos se sienten incómodos tratando de hacerlo y se ven forzados a mentir cuando tienen que faltar al trabajo por esta razón.

De acuerdo con el estudio, uno de cada cinco empleados (19%) han tenido que reportarse como enfermos y faltar al trabajo debido al estrés, y 93% de ellos han mentido a sus jefes acerca de la razón de su ausencia.
--continua--
Ver articulo El estrés es un tema tabú en las empresas

¿Por qué es importante que la empresa tenga bien definidos los principios de la estrategia de negocio?

Hay un famoso aforismo de Groucho Marx “Estos son mis principios, si no le gustan tengo otros”. Esta muestra de capacidad de adaptación al medio es un buen argumento para poder llegar a triunfar ante cualquier situación que se presente y que los anglosajones lo resumen con el término “easy going”.

A pesar del respeto y admiración que profeso al rey del vodevil, y considerando que en la realidad empresarial, la capacidad de adaptación es uno de los valores más importantes y esenciales, no deja de ser cierto, que para gestionar una empresa lo mejor es tener bien definidos los principios de la estrategia de negocio.

---continua---

Ver articulo completo en Principios estratégicos

Existen seis tipos de liderazgo, pero sólo cuatro provocan un impacto positivo,

Los líderes que manejan bien de manera indistinta y en el momento adecuado los estilos autoritario, democrático, de afiliación y de coaching son los que logran en su empresa el mejor clima laboral con los mejores resultados. Este tipo de ejecutivos son más sensibles a los cambios que se van teniendo en la organización, y utilizan el estilo adecuado a cada situación.
El ambiente dentro de una corporación es impactado por el nivel de flexibilidad con que cuentan los empleados para innovar, su sentido de responsabilidad hacía la organización, el estándar de calidad establecido y cuando el resultado está ligado a recompensas (como bonos y comisiones con reglas claras y definidas), la claridad en definición de valores y misión de la empresa, así como el nivel de compromiso hacia un objetivo común. Los resultados muestran que aquellos líderes que logran un clima positivo alcanzan mejores resultados en el desempeño, crecimiento, mayor posicionamiento de mercado, eficiencia y rentabilidad.
---continua---
Ver articulo Cómo distinguir a un líder positivo - Opinión - CNNExpansion.com

Coaching grupal: ¿Cual es su impacto en la organización?

Cuando nos planteamos procesos de formación y coaching grupal dirigidos al desarrollo de competencias personales y profesionales (autoliderazgo, liderazgo de equipos, trabajo en equipo, creatividad, etc.), podemos caer en el error de generar unas expectativas de resultados que después no se acaban acompañando de un seguimiento riguroso sobre la eficacia final, discriminando de forma objetiva si ha resultado: útil o interesante,
la formación y el coaching son interesantes cuando nos despiertan interés, curiosidad y satisfacción por haber adquirido nuevos conocimientos o por haber pasado un rato agradable. No obstante, todos tenemos alguna experiencia como alumnos/as, en la que hemos podido comprobar que saber una cosa, no nos ha implicado automáticamente un cambio en nuestro comportamiento o nuestros hábitos. Por lo tanto, no nos ha sido útil dado que los conocimientos que hemos acabado trasladando a la práctica cotidiana han resultado irrisorios, si los comparamos con la inversión de tiempo y dinero realizados. En definitiva, hemos tenido experiencias que podríamos considerar: “una mala inversión en un curso mediocre, impartido por un/a formador/a – coach mediocre, que no fue capaz de superar la barrera de resultarnos interesante”.
---continua---
Ver articulo completo en Coaching grupal: útil o interesante

¡No deje que la frustración laboral lo agobie!

Dollard, Doob, Millar, Mower y Sears en Lahey (1999) sostienen que a la frustración se le define como el bloqueo de algún comportamiento dirigido a alcanzar una meta, por lo tanto todas aquellas situaciones en nuestra vida que donde se nos vea bloqueado algún comportamiento, meta, necesidad que no sea satisfecha o una situación donde nos veamos coartados, será un factor que nos llevara en mas de alguna medida a sufrir de frustración.

Generalmente cuanto mas fuerte es el motivo de la meta, tanto mas intensa es la frustración cuando no se satisfaga el objetivo. Por tanto entre mayor sea el deseo por alcanzar una meta o la importancia de nosotros mismos por satisfacer una necesidades, y nos veamos imposibilitado de alcanzar la meta o satisfacer esta necesidad, mayor será la frustración que experimentaremos, dado que sentiremos que hemos fracasado en lo que nos habíamos propuesto y también será mas difícil el poder reponernos de este suceso o salir de el estado de frustración.

Otras definiciones de frustración:
  - Cuando un trabajador actúa para lograr un objetivo y encuentra alguna barrera u obstáculo que le impide lograrlo, se produce la frustración (Mayorca 2005).
  - Para que exista una frustración debe haber una motivación, o necesidad, no satisfecha. De acuerdo a la importancia del motivo será la intensidad de la frustración. (Castro 2002).

3. Causas de la frustración

El termino frustración se aplica a las circunstancias que dan como resultado la falta de satisfacción de una necesidad o un motivo. (Wittaker 1989). De acuerdo a esta observación que se nos ha dado de la frustración, podemos decir esta se puede llegar a presentar en cada una de las etapas de nuestra vida, como por ejemplo cuando estábamos pequeños y había un juguete que deseábamos con gran anhelo y que se nos negaba la posibilidad de tenerlo, hasta cuando siendo ya adultos y en nuestra vida profesional se nos vea impedida la posibilidad de ascender dentro de una empresa u obtener el aumento que tanto se deseaba, ambas situaciones aunque totalmente distintas y ahora adultos pueda ser que consideremos ala primera como una cosa superflua y sin importancia, las dos necesidades que en su momento consideramos muy importantes para nosotros, pero que el mero hecho de no ser satisfechas o alcanzadas nos generaron frustración en algún nivel.

Tolerancia de la frustración

Los factores generadores de frustración son relativos y diferentes en cada persona en particular ya que en algunas personas una situación le causara de frustración mientras que en otra puede ser no le genere frustración en lo absoluto; esto debido a que las situaciones con las hemos convivido desde pequeño nos preparan, nos habitúan ante estos factores o nos vuelven mas vulnerables ante otras esto de acuerdo a que las personas difieren considerablemente en sus reacciones ante la frustración y al estrés.

A medida que vemos que la meta se ve cada vez mas difícil de alcanzarla aumenta la sensación de fracaso resultando en estado de frustración aunque en algunos casos para las personas la sensación de frustración puede pasar desapercibida en otras puede que no.

Por otra parte los estándares de vida que le exige la sociedad o el entorno que le rodea puede ser que hagan que el fallar o no lograr satisfacer un deseo no se una opción, por lo cual algunas personas en ciertos entornos ya sea laborales o de dentro de ciertas sociedades haga que sean mas susceptibles a caer en un estado de frustración, ya que si un individuo se desenvuelve en un medio en que las personas en la mayoría de casos han logrado sus metas y se han desempeñado con éxito, ante una falla o al verse impedida esta persona de alcanzar su meta puede ser que experimente con gran facilidad una sensación de fracaso llevándolo como consecuencia a la frustración.

Esto de acuerdo a lo que nos dice Wittaker (1989) “El potencial de frustración en general es mayor en las personas que viven en las ciudades industrializadas que aquellos que viven en sociedades primitivas, más sencillas”, puesto que en las sociedades industrializadas el deseo por el éxito y sobresalir es una necesidad en la mayoría de las personas en cambio en las sociedades primitivas al ser sus necesidades únicamente las primarias es mucho mas difícil que esta caiga en frustración ya que las exigencias son menores.

Algunas veces la frustración es causada a veces por factores existentes dentro de nosotros mismos, que impiden la satisfacción de ciertos motivos. Esto debido a que muchas veces la frustración se debe a que algunas veces las metas que nos imponemos tienden a ser pocos realistas los cual hace muy difícil alcanzar,  y en otros casos se da que la persona es demasiado critica de si misma, por lo cual alcanza una meta pero ella considera que no la alcanzo en la medida deseada por lo cual sufre de cierto nivel de frustración.

Esto se podemos observarlo cuando una persona ante los demás tiene éxito cumple todas las metas que se fijo y satisface las necesidades que el tiene pero el hecho que esta persona pueda seguirse fijando estándares mas altos en el momento que alcanza lo que se propuso y no sentirse conforme en ese momento en especifico puede generarle frustración en mas de alguna medida.

La tolerancia de la frustración se aplica al grado y la duración del estrés que una persona tolera antes de sufrir desorganización o desarrollar los mecanismo de defensa, por lo que la tolerancia ante la frustración podría ser considerada como la relación del tiempo que una persona permanece ante una situación causante de estrés y el grado en que esta persona se vería afectada ante esta misma por lo cual una situación que normalmente no nos afectaría mucho, pero al permanecer esta por demasiado tiempo nos llevara finalmente a un estado de frustración y por lo tanto esta llegara a sufrir las consecuencias o mecanismos de defensa de la frustración.

La frustración en la mayoría de los casos tiende a se acumulativa por lo tanto una persona al vivir una serie de situaciones frustrantes de pequeña importancia para ella, pero que estas por así decirlo vayan sumándose y al final estas logren desbalancear la vida del individuo y que este se llegue a sentir frustrado, aun cuando cada una de estas individualmente no le causarían frustración en absoluto, pero el intervalo en que ocurren y la susceptibilidad del sujeto en ese momento sea un factor importante para que estas le generen un estado de frustración.

Las frustraciones que ofrecen amenazas directas a la concepción o la imagen que tenemos de nosotros mismos, es probable que sean sentidas intensamente y que esta genere un mayor impacto. Esto se puede observar cuando nosotros tenemos una concepción de que estamos desenvolviéndonos bien en una actividad o que hemos triunfado en el desempeño de esta, pero una tercera persona nos dice que ante ella o que ante los demás no hemos hecho bien nuestro trabajo, o que hemos fracasado en nuestro desempeño esto nos hará que la sensación de frustración sea de gran intensidad, y por ende, también así será la forma en que la persona desarrolle un mecanismo de defensa.

4. Mecanismos de defensa y efectos de la frustración

Cuando no consigues alcanzar el objetivo que te has propuesto y por el que has luchado. Se siente ansiedad, rabia, depresión, angustia, ira. Sentimientos y pensamientos autodestructivos para el sujeto. (Ibarra, 2000).

Los mecanismo de defensa siempre se verán surgir al momento en que no se cumple un objetivo deseado aunque, en todos los casos estos no son concientes, por lo cual podemos afirmar que las respuestas ante la frustración son en gran medida un reflejo, como cuando una persona ve que un objeto le es arrojado hacia su cara la primera reacción de la persona será poner las manos para protegerse, este es un reflejo que se tiene sin siquiera la persona pensar o recapacitar que hacer ante el objeto que le pegara, esta lo hace, de igual manera los mecanismos defensa surgen involuntariamente o sin siquiera nosotros percatarnos esto, por lo que podemos afirmar que el empleo de mecanismos de defensa, siempre o generalmente se presentan de manera inconsciente.

Estos mecanismos de defensa surgirán de acuerdo el entorno en que se encuentre y a la situación ya que algunas situaciones posibilitan o favorecen mayormente un tipo especifico de respuesta, así como también el ambiente en que se desarrollo la persona, como por ejemplo si un niño ve que su padre al verse frustrado usualmente tira objetos dentro de la casa o golpea cosas o a la persona que le genera la frustración, este al crecer y al verse en situaciones de frustración, reaccionara de manera agresiva de igual manera que reaccionaba su padre por lo cual se puede afirmar, que los mecanismos de defensa ante la frustración aunque inconscientes son resultados, en algunos casos del aprendizaje o como hemos visto que otras personas reaccionan ante la frustración.

4.1. La ansiedad

De acuerdo a Feldman (1998) La ansiedad es el estado emocional desagradable que resulta de una situación frustrante. Por lo cual no es de extrañarse que ante unas situación de frustración puede ser que desarrolle ansiedad, la cual puede ser que se liberada físicamente ya sea con conductas tan usuales como el estar moviendo una piernas cuando nos encontramos sentados, comernos las uñas, impaciencia, etc. como un estado de ansiedad en el cual no nos sintamos a gusto en ningún ambiente o situación, por muy placentera que sea esta.

4.2. Reacciones orientadas a la realidad

Como nos dice Ibarra (2000) si el motivo que da lugar la frustración es débil, el sujeto tiende a disminuir el esfuerzo que desarrolla para lograr su objetivo, pero si el motivo es fuerte, el sujeto redoblara su esfuerzo para obtener lo que pretende. Es decir que ante un hecho en donde no se alcanzo una meta o se logro satisfacer una necesidad, la persona lejos de entrar en una situación de frustración esta pondrá, todo su empeño en lograr superar esa barrera y seguirá luchando por lograr el objetivo que anteriormente se le vio imposibilitado cumplir o será un factor detonante, para que la persona desde ese momento ponga todo sus empeño por lograr todos los objetivos que esta se trace. Pero por otra parte si el motivo es débil puede ser que la persona se derrote o no le preste importancia, por lo cual este disminuya el esfuerzo por logara su objetivo, pero ante una necesidad o un deseo débil será mas fácil de superar la frustración o de encontrar con que otra meta reemplazarla.

4.3. Racionalización

Uno de los mecanismos de defensa mas comunes en la racionalización. Cuando racionalizamos, encontramos razones lógicas, pero falsas, para nuestra conducta pasada, pero para nosotros son aceptadas como verdaderas. Esto se da como cuando una persona al no lograr un objetivo propuesto lejos de aceptar que fue un fallo o un error cometido por el un factor determinante para no alcanzar su objetivo este busca excusas o razones que ante el son lógicas para poder justificar su fracaso pero estas son completamente falsas, dado que a ninguna de las personas nos agrada aceptar el que hemos fallado y por lo tanto siempre buscaremos excusas para justificarnos.

4.4. Proyección

Según lo que Wittaker (1989) cita de Coleman (1979) La proyección es una reacción defensiva mediante la cual un individuo descarga la culpa de sus deficiencias, errores y malas acciones en otros; y atribuye a otros sus impulsos, pensamientos y deseos inaceptables. De acuerdo a esta aseveración al nosotros no lograr un objetivo, por errores que nosotros cometimos o conductas que no eran aceptables y la culpa en otras personas generalmente de rango inferior por así decirlo, las mas vulnerables en su entorno o aquellas que el considera que justificara sus fallas, como es en el caso de un gerente de una empresa que al no poder cumplir a cabalidad con las tareas que se asignaron a su departamento, este se excusara proyectando sus errores o sus deficiencias en las pesos que son sus subordinadas, esto con el fin de esta poder salir bien librada ante los demás en la empresa o para poder el sentir, que el trato cumplir con lo que le fue asignado pero no fue su culpa sino de los demás.

4.5. Identificación

La identificación es todo lo contrario a la proyección, se da cuando nos identificamos con alguna idea o sentimiento, asumimos ciertas características de la persona o personas admiradas, esto se da cuando ante nuestro fracaso una persona nos de una mano y nos ayude a salir adelante, puede ser que copiemos las conductas o habilidades de esta persona por ser objeto de nuestra admiración, y ver que con su ayuda y sus habilidades logramos cumplir los objetivos o que copiemos las características de esa persona, o que nosotros observemos a una persona cercana a nosotros, la cual posee habilidades las cuales le han permitido ser exitosa y alcanzar sus metas, y por ello lleguemos a tratar de imitarla.

Este mecanismo de defensa es hasta cierto punto positivo, la identificación del no alcance de una meta puede proporcionar a una persona ambiciones, ideales y finalidades, ya que la persona al asumirse características de otras personas puede que esta al adquirir estas características de la persona admirada pueda empezar una nueva etapa en su vida, y mediante estas característica que asumido ella posee se vuelvan propias y permanentes en el individuo y por lo tanto logre cumplir los objetivos que se proponga, logrando proponerse nuevas metas u objetivos y logre superar con mayor rapidez la frustración. Pero por otra parte puede ser que al final el individuo al imitar demasiado las características de esta persona admirada, puede que este pierda su identidad y no viva nada más que copiando el comportamiento de su héroe y llegue a desarrollar una dependencia de observar a esta persona, para poder trabajar en el alcance sus metas.

4.6. Sustitución

La sustitución podemos describirla como el intento de vencer un defecto subjetivo que existe en cierto aspecto de la actividad, sobresaliendo en otro. Es decir que ante la imposibilidad de alcanzar un objetivo en área o actividad, esta persona retira sus esfuerzos por lograr cumplir sus objetivos por lograr triunfar en esa área o ya no le será tan atractiva la meta, pero lo sustituirá sobresaliendo en otras áreas, como es en el caso de algunos niños que al no poder triunfar en las áreas académicas básicas como la matemática, lenguaje, etc. este sobresaldrá o tratara de sobresalir en otras como podrían ser los deportes o las artes.

4.7. Evasión

Ibarra (2000) sostiene que Cuando utilizamos mecanismos de evasión en la búsqueda del ajuste, nuestra conducta está dando a entender que hemos renunciado a la lucha franca y nos acogemos a los tipos evasivos de ajuste que nos proporcionen protección contra el peligro. La persona al ver frustrada la posibilidad de no alcanzar la mata que se había propuesto, puede que esta llegue abandonar la lucha por lograr su objetivo por lo cual esta prefiere dejar de luchar por lograr su meta, en lugar de seguir avanzando, para llegar según ella a ver que fracaso lo cual según ella será peor que el haberse retirado, como es en el caso de una persona que al iniciarse en un nuevo empleo y durante las primeras semanas o meses sienta que la presión, que las exigencias del trabajo son altas, por tanto no se sienta capaz, y ella piense que le va ser difícil cumplir con las tareas que le han sido asignadas pero ella antes de sentir que fracaso y evitar llegar al caso de que ella piensa que lo pueden llegar a despedir, por no cumplir las tareas que le asignaron y por lo tanto ante que se llegue esta situación, ella prefiere retirar sus esfuerzos y renunciar porque para ella será mas honroso decir que se retiro antes de decir que fallo.

4.8. Agresión

La conducta agresiva va orientada modificar la situación o a liberar la frustración auque no sea una conducta deseable. Frente a un hecho frustrante y al no hallar forma de cómo liberar esa frustración o como defendernos, ante la persona que nos hace ver que hemos fracasado puede ser que reaccionemos, agrediendo a esa persona o a los que tengamos en nuestro entorno, ya sea la agresión de forma verbal o física aunque en nuestra sociedad esta es una conducta no aceptada pero, probablemente por instinto primitivo reacciones en mayor manera en forma agresiva ante la presentación de un hecho frustrante.

Una conducta agresiva, la cual se manifestara en el frustrado en forma de reacción que no solamente estará encaminada hacia considera que es responsable, sino también, en ocasiones, hacia alguien otro que puede ser totalmente ajeno. (Ibarra, 2000). Podemos observar que algunas veces las personas no reaccionan de forma agresiva ante el suceso o persona que nos producido, o nos ha llevado a sentirnos frustrados ya sea por un posible castigo o por diferentes hechos, pero puede ser que explotemos con otra persona que no tiene nada que ver en lo absoluto con la causa de la frustración.

Una persona puede ser que las situaciones frustrantes se le presenten en su hogar y este libere esa agresividad en su trabajo o viceversa, como es el caso de cuando una persona en su trabajo se llegue a ver frustrada ya sea por la presión o por que no se siente a gusto con lo que hace, pero en su trabajo no denote ninguna conducta agresiva pero que al salir de su trabajo y en su camino a casa manejando, al enfrentarse con el trafico este comienza a pelear, agredir o en su mayoría de forma verbal a cuanto conductor se le cruce en el camino aun cuando estos no tengan nada que ver sus las razones que le causan en su mayoría la frustración que sufre, pero este de manera inconscientemente o conscientemente siente que de alguna forma libera su frustración, causada por su trabajo.

La suma de sensaciones de frustración que se podrían tener guardadas en el inconsciente se genera la sensación de fracaso, causante en la mayoría de los casos de la auto-agresión. (Castro, 2002). Una persona al no poder liberar su frustración mediante cualquiera de los mecanismo de defensa anteriormente descritos, esta se llega a agredirse a si misma ya sea física o verbalmente para así el poder liberar toda esa agresividad, puesto que el considera inaceptable agredir a los demás por la forma en que se educo o porque teme al castigo o consecuencia que esta acarrearía en caso de liberarla contra otro.

La inhibición de la conducta agresiva dependerá del grado de castigo que se espera como consecuencia de la ejecución de la conducta en cuestión. (Doob y Sear, 1939; Gram. y Cols, 1963; Hokanson, 1961 en Fernández 1991). En su entorno laboral una persona puede ser que a esta no se considere una persona agresiva, ya que esta se puede estar reprimiendo ya que ella esta consciente del castigo que le acarrearía el agredir a otros y por lo tanto este prefiera tragarse el impulso de agresión ante la posibilidad de que al dale rienda suelta a este pueda perder su trabajo.

Por otra parte esta supresión de la respuesta agresiva puede desarrollar apatía. La apatía la podemos definir como la tendencia indeferencia o a ser atraído, a la inactividad o falta de atención, con frecuencia se presenta cuando se reprimen impulsos agresivos. Como se da en el caso de que las personas que son agresivas ante situaciones frustrantes pueden tender a ser apartadas de los grupos y casi no socializar, apara así evitar que las situaciones le hagan llegar a sentirse frustrado y así evitar agredir a alguien.

4.9. Huida y retirada

La huida y retirada ante un suceso de frustración se observa cuando la conducta agresiva no es posible, o cuando esta no ha producido eliminación de la situación frustrante. (Wittaker 1989). Una persona al sentir que en un ambiente o en una discusión se le ha coartado su meta por la cual estaba ahí y esta se siente frustrada, prefiere retirarse ante la imposibilidad de liberar su frustración mediante la agresión, y antes de que llegue a explotar y liberar su agresión prefiere retirarse o huir de ese lugar o de la discusión, para así evitar el castigo que le podría acarrear el responder de forma agresiva; o bien para poder huir o retirarse del medio o causa de la frustración y así poder superar el hecho al o estar presentes los factores causales de la frustración.

4.10. La presión

La presión surge del intento de evitar acontecimientos negativos, en algunas ocasiones puede causar mas estrés que los acontecimientos mismos. (Lahey, 1999). La presión que nosotros mismos nos aplicamos o que nos genera el entorno puede ser desencadenada como una reacción para evitar el acontecimiento negativos como es el caso de fallar en la obtención de un objetivo pero esta en muchos casos puede llegar a tener resultados aun peores que el que podría generar la frustración al momento de fallar.

5. El conflicto

Ya sea que la frustración nos genere algún tipo de conflicto interno o viceversa se puede llegar a denotar que existe una relación entre ya ambos, esto de acuerdo a lo Lahey (1999) que nos dice que el conflicto esta muy relacionado con la frustración. Este sucede cuando hay dos o mas impulsos que no pueden ser satisfechos debido a que interfieren entre si, es decir que siempre existirá un conflicto cuando tengamos dos o mas impulsos o necesidades por ser satisfechos, debido a que uno interfiere en el otro por lo tanto el tomar una decisión, puede ser un factor que no cause algún tipo de los conflictos como los que se pueden acotar a continuación.

En los conflictos de atracción-atracción, la persona tiene que escoger entre dos objetivos, ambos positivos y de igual valor aproximadamente. Los conflictos de atracción-atracción se darán cuando tengamos dos o mas opciones u objetivos, en el supuesto que ambos son positivos y que uno posee tanto valor para la persona como el otro entre mas semejante sea las ventajas y la atracción que se tenga, mas difícil resultara realizar la toma de una decisión y que esta de primas a primeras sea considerada como la mas adecuada. Como se podría apreciar el caso de una persona que posee dos ofertas de trabajo, en empresas que ambas son igual de importante, la experiencia que se ganara es casi la misma, y los sueldos son similares, esto causara que para la persona sea mas difícil el poder llegar a tomar una decisión de finalmente en cual empresa trabajar, dado que ambas son igual de atractivas ante él.

En los conflictos de evitación- evitación implica fuentes de estrés más evidentes. La persona debe escoger entre dos o más opciones todas ellas negativas. En esta clase conflicto ambas opciones son poco o para nada atractivas, dado que ambas conllevan a situaciones negativas, probablemente ambas sean igual de negativas para la persona pero es necesario llegar a tomar una decisión, como cuando se nos dan opciones entre realizar una labor u otra pero no nos gusta desarrollar ninguna de las dos o son igual de desagradables por lo cual, será aun mas difícil de poder llegar a tomar una decisión, y mientras tomamos una decisión puede que estemos sometidos ante un estrés, debido a las consecuencias que no podía llegar a acarrear cualquiera que fuese la decisión

Los conflictos de atracción-evitación surgen cuando conseguir un objetivo implica una consecuencia negativa En este caso se tiene que la decisión de se nos ve dificultada por el hecho que realizar un objetivo, que llevara consigo una ventaja pero a la vez acarrea una consecuencia negativa por lo cual la realización o no de este es una decisión muy difícil de tomar.
Los conflictos de atracción-evitación múltiples suponen que el individuo debe escoger entre alternativas que contienen a la vez consecuencias positivas y negativas. (Lahey, 1999).

Frente al conflicto es probable que la persona experimente mucha ansiedad antes de tomar una decisión final. (Wittaker 1989). Mientras se toma una decisión toda la serie de decisiones que tomemos al saber en que medida pueden afectar nuestra vida nos puede llevar a sufrir de ansiedad, dado a que las consecuencias que llevara consigo la decisión que realicemos, y a eso hay que añadirle el hecho que en muchos casos se llegan a considerar mayormente los resultados negativos, a los que nos puede conllevar la decisión que tomemos y llegar frustrarnos lo cual hace que la ansiedad que genera la toma de una decisión sea grande.

6. Como superar la frustración

Si se dispone de metas sustitutas de igual o casi igual atracción, experimentamos menos frustración cuando se nos impide alcanzar una meta específica. (Wittaker 1989). Es decir que si canalizamos nuestro esfuerzo y energía en lograr otra meta, en el momento que sentimos que hemos fracasados será mas fácil de salir de un estado de frustración, entonces cuando nos veamos que hemos fracasado en algo lo mas recomendable es buscar o formularnos un nuevo objetivo, de manera que nos permita salir adelante y superar con mayor facilidad de esta etapa y al lograr la nueva meta nos sentiremos mejores con nosotros mismos.

También el tener metas sustitutas nos podrá ayudar a superar la frustración, ya que por así decirlo ese podría ser un plan B o plan alternativo en caso que uno salgo mal se puede emplear el otro, de igual manera si cuando fracasamos al tratar de cumplir un objetivo pero logramos otro casi al mismo tiempo la frustración se sentirá con menor intensidad y puede ser que se supere con mayor facilidad.

Si ante una situación frustrante logramos reconocer nuestros errores o las causas que no imposibilitaron alcanzar nuestras metas, podemos iniciar un proceso mediante el cual, trataremos de no cometer una vez mas los mismos errores del pasado, o sabremos como reaccionar ante la configuración especifica de hechos que nos impidieron alcanzar la meta, por lo cual, debemos aprender de aquellas situaciones frustrantes del pasado y lejos de verlas únicamente como una situación desagradable, sino también como algo que nos dejo una lección y a partir de ese momento luchar por evitar que esa situación se vuelva a dar.

Es como se dice en el lenguaje popular si nos caemos de la bicicleta hay que volvernos a subir y seguir adelante, de igual manera ante ver imposibilitado alcanzar una meta ver cuales fueron los errores y volver andar, es la mejor manera de seguir en el camino.

7. Conclusión

La forma en que reaccionaremos y los efectos que no conllevara cuando veamos insatisfecho un objetivo, dependerá en gran medida del entorno en que no hallamos desarrollados y también del ambiente y que nos desenvolvamos, por ende no todas las personas sentirán en mismo grado frustración que otras ante esas mismas situación u objetivos incumplidos. Las situaciones frustrantes se presentaran siempre a lo largo de nuestra vida, ya que no existirá una vida perfecta, pero, el deber es del individuo de no dejarse derrotar ante estas y aprender de ellas para poder seguir adelante y luchar por las nuevas situaciones que se nos presentaran en el desarrollo de nuestras actividades.

8. Referencias

- Lahey, (1998). “introducción a la Psicología” 6 Ed. Madrid, España: McGrawHill Iberoamericana Editores, S.A de C.V.
- Wittaker James, Wittaker, Sandra J (1991)."Psicología con aplicación para Iberoamérica" 4ª Ed. México: McGrawHill Interamericana Editores, S.A de C.V.
- Feldman, Robert S. (1998)."Psicología con aplicación a los países de habla hispana", 5ª Ed. México: McGrawHill Interamericana Editores, S.A de C.V.
- Fernández, José L. (1991). “Psicología general II- Tomo II”, 7ª Ed. Madrid, España: Impresos y revistas SA.
- Santos, J.A. (2004). “La Ruta. Un mapa para construir futuros”, San Salvador, El salvador: Editorial Universidad de El Salvador.
- Santos, J.A. (2005). “Retcambio personal y Endoliderazgo”. Extraído 5 de marzo de 2006. Del sitio Web www.monografias.com/trabajos21/retcambio-personal/retcambio-personal.zip
- Ibarra, Martín. (2000). “Los desajustes emocionales del hombre”. Extraído 13 de marzo de 2006 del sitio Web www.monografias.com/trabajos6/desa/desa.zip
- Castro, Anacelis. (2002) “La frustración”. Extraído el 13 de marzo de 2006 del sitio Web. www.anacelis.com
- Mayorca, Walter A. (2005) “motivación y productividad”, extraído el 22 de marzo de 2006 del sitio Web www.ilustrados.com/publicaciones/EEEZZFpplubuUYqnRg.php


Por  Manuel Alejandro Cortez Dubón. 
http://www.monografias.com/trabajos36/frustracion-laboral/frustracion-laboral.shtml  

Optimizando uno de los recursos mas importantes: ¡Nuestro tiempo!

Muchas veces hablamos de optimizar recursos, de optimizar procesos, de ser más productivos, de ser más eficientes y de ser más competitivos, muchas veces hablamos de todo ello y entre otros muchos factores en muchas ocasiones podríamos resumir todo ello en unos pocos pasos a dar, uno de ellos y quizá de los más importantes en saber gestionar el tiempo, nuestro tiempo.
En la actualidad probablemente existirán muy pocas cosas que tengan tanto valor como nuestro propio tiempo, esa famosa frase de “el tiempo es oro” en el presente tiene mayor vigencia que nunca, y es que saber gestionarlo adecuadamente puede hacernos ganar mucho dinero, y lo contrario perderlo.
---continua---
Ver articulo completo Gestión del tiempo

Aprovechando las ventajas de la Cadena de Suministros

Cuando hoy se habla de SCM sin lugar a dudas se está hablando de la columna vertebral de industrias de producción de bienes y servicios, de innovación, de escalabilidad de productos emergentes, de flexibilidad en la mayoría de las economías tradicionales tanto en Estados Unidos y la Unión Europea, como en países en vías de desarrollo. A pesar de la turbulencia en la que estamos, podemos tener objetivos muy claros desde la óptica del SCM. Resulta poco práctico hacer recomendaciones que muchas veces se transforman en deseos impracticables, dado el nivel conceptual y tecnológico de otras economías.

La propuesta es resignificar los conceptos que incluyen SCM. A saber:

a) Rotación. Es clave y se sabe que cuanta más rotación tienen las ventas, los inventarios, el stock, mayor será la productividad. Se debe y puede trabajar sobre el patrimonio involucrado en dichas ventas. A menor patrimonio e igualdad de ventas, aumenta la productividad. De este simple concepto, reducción de superficies mal utilizadas, mejoramiento de las prácticas de producción sobre la base de nuevas herramientas de organización como V2M (Fabrica Visual), TPM (Total Productive Maintenance), Lean Production (Producción sin desperdicios), puedo reducir en mucho la superficie fabril y simultáneamente incrementar el nivel de producción.

b) Unificación gestional de inventarios. Se puede tener una mirada integradora de todos los tipos de inventarios, de materia prima, productos en proceso, productos terminados, productos en tránsito. Es interesante que un solo funcionario tenga la mirada total y el monto económico con el objeto de reducir los costos.

c) Acortar el plazo de entrega. Debería ser una tarea obsesiva de la empresa. Cuanto menor es el plazo de entrega, menor es la incertidumbre que el cliente-comprador puede tener. Analizar etapa por etapa, la conformación del plazo de entrega y con seguridad se encuentran múltiples posibilidades de reducción. Ésta es una gran ventaja frente a competidores locales e internacionales.

d) Coordinación-comunicación en tiempo real. Es pivotante incorporar en la gestión que la empresa esté permanentemente coordinada (en estos mercados hiper fluctuantes), comunicada y en tiempo real. No se puede ni debe gestionar con certificados de defunción. “Ayer pasó tal acontecimiento”. Tiempo real implica tener un monitoreo simultáneo de la producción y la logística.

e) Herramientas tecnológicas/informáticas de gestión. No se habla de los mega sistemas informáticos sino de los accesibles. Aquellas herramientas que presentan, en tiempo real, las gestiones que se quieren medir con el concepto de alertas tempranas a fin de no vivir “apagando incendios” sino tomando medidas correctivas a tiempo.

f) Fidelizar al cliente del país o del exterior, entregando en el lugar, fecha y cantidades acordadas.

Sembrar el futuro inmediato

Pensar en tiempo real implica adelantarse con visión a lo que viene. Por eso, se debe analizar y pensar en la implementación de:

1) Ser proveedor confiable. Este concepto día a día es mas exigido tanto en el mercado local y más aun en el internacional. Da por sentado que mi cliente puede “confiar en mi empresa”. Este concepto va atado al posterior concepto de Aduana Confiable-Exportador Confiable.

2) Trazabilidad. Implica un seguimiento continuo desde los insumos, la producción, expedición y recepción por parte de mi cliente en el país o en el exterior de los productos enviados. Implica poder definir claramente en qué día, horario y responsable se apartó de los procedimientos. Muchos piensan que es inaplicable dado que lo atan al concepto RFID (intercambio de datos por radio frecuencia).

3) Conceptos ambientalistas: se irá exigiendo con mayor presión la logística reversa, es decir, la reutilización de los materiales reciclables, las no emanaciones que afectan la atmósfera.

Se podría decir que lo importante es actuar hoy, pensando en mañana. Después de lo acontecido a nivel global, donde colapsaron una serie de teorías y aún no están definidas las nuevas reglas de juego, la palabra que define la idea vectorial es: flexibilidad. No sobrevivirán los más grandes, ni los que tengan el mayor patrimonio, sino únicamente los que se adapten rápidamente a los contextos adversos, cambiantes, lúdicos. En su génesis, las pymes son flexibles. Deberán volver a sus orígenes para crecer como empresas. La definición de SCM incluye lo antedicho: “Es la integración de los procesos de negocios desde el consumidor final hasta los proveedores más lejanos, a fin de proveer productos, servicios e información que añadan valor a los consumidores y de acuerdo a lo que el cliente espera”. Está en cada uno seguir mirando cómo pasa el tren de las oportunidades o ser la locomotora que los capta e implementa.

 

Fuente: FDV Solutions (fdvsolutions)