En su
libro The Heart of Change: Real-Life
Stories of How People Change Their Organizations (2002) escrito junto con
Dan S. Cohen, John P. Kotter nos habla de que los cambios importantes se
desarrollan por la participación integral de sus miembros, gracias a sus
aportaciones, proponiendo las ocho
etapas de un cambio exitoso
1. Establecer un Sentido de Urgencia: Las
organizaciones que administran exitosamente el cambio, saben transmitir a sus
miembros la necesidad de cambiar y la urgencia que existe en ello, evolucionar
en pro de nuevas situaciones que beneficien a la Organización. Aun que parece
obvio, no hay que olvidar que muchas de ellas están presididas o conformadas
por seres humanos, que sienten y adoran, entre otras situaciones, su zona de
confort, tienen medio al cambio o se preguntan el para qué. Un antiguo cliente
nos contrato para ver las diferentes alternativas en que su empresa podía
evolucionar a los fines de poder sobrellevar una situación de más de 5 años de
reducción de las ventas. Al ser entrevistado uno de sus ejecutivos principales
afirmo: “Para que cambiar, si tenemos más de 30 años trabajando exitosamente
con el mismo esquema”. Demás esta decir que la persona no pudo ver los cambios
ya realizados. En este caso y no era el único, esta Organización no había
sabido transmitir a sus miembros la necesidad y urgencia del cambio.
2. Formar una Coalición fuerte de individuos que perciban la necesidad
de cambio: Estas personas deberán aportar su
capacidad de liderazgo y ser los principales auspiciadores del cambio, ellos
aportaran sus competencias, características y conocimientos. Como todo equipo,
en su unión estará la fuerza ya que entre todos apoyaran con sus conocimientos
para liderar al resto de la organización. De hecho, dicho equipo debe estar
plenamente avalado por la gerencia de la Organización, sin cuyo apoyo, será muy
difícil transitar las etapas de cambio. Existen empresas que han fracasado
porque han nombrado equipos de segunda, sin ningún conocimiento ni apoyo a
estos procesos, que solo se han dedicado a pelearse entre ellos para mantener
su status quo. En otras Organizaciones, no actúan como equipo, sino dejan todo
la labor a uno o dos de sus miembros, lo que dificulta la buena canalización de
las ideas.
3. Crear una Visión para alcanzar el resultado final deseado: El que el equipo desarrolle una Visión le mostrara como se espera que
sea la situación de la Organización una vez realizados los cambios y en
consecuencia, gracias al desarrollo de las estrategias apropiadas, elegir cuál
es el camino a seguir. De no tener esa Visión definida, los esfuerzos se pueden
perder ya que habrá dispersión y desconexión entre dichos esfuerzos, logros y
camino avanzado.
4. Comunicar la Visión a través de diversos canales: Además de comunicar la visión y las estrategias, la Organización debe
entender la necesidad de cambio, de allí la importancia que se compartan los
logros que se vayan alcanzando, a los fines de crear y mantener el entusiasmo.
Esto permitirá que otras personas den sus aportes y se vaya creando la
sensación de avance y éxito en el proceso. Si los miembros de la Organización
no creen en lo que se hace, no será exitoso el proceso, de allí la importancia
de su participación y aporte. El que todos conozcan la visión y participen
en el proceso, agilizara el camino y
contribuirá enormemente al éxito.
5. Dar poder a otros para que actúen acorde con la Visión: Es muy importante la participación de todos en pro de la obtención del
cambio, con el fin de que puedan eliminarse aquellos pasos que obstaculiza la
labor y poder seguir adelante. De allí, que dar el suficiente empoderamiento a
quien participa, además de información y los recursos necesarios se convierten
en factores claves necesarios en esta etapa. Así mismo, miembros de la propia
Estructura Organizativa se puede convertir en enemiga en esta fase, ya que se
comienza a tocar el status quo de muchos de sus miembros, que verán afectados
sus intereses. No solo de tipo Organizacional (cuotas de poder, reales o
asumidas) o personales (intereses económicos, etc.)
6. Planificar y Crear metas de Corto Plazo, publicitando el éxito: En la medida de que los miembros de la Organización conozcan y
participen de los éxitos obtenidos, se obtendrá mayor credibilidad, lo que
permitirá una mayor aceptación de los cambios. EL publicitarlos éxitos a medida
que se produzcan generara mayor entusiasmo y por ende mayor participación. Por
lo general, estos procesos duran años y se hace necesario que la Organización
conozca cuales son los avances y nada mejor que publicitar los éxitos grandes y
pequeños que se obtengan
7. Consolidar las mejoras: Los
primeros beneficios, no significan que el proceso termino, este debe continuar
según la visión trazada, con el mismo entusiasmo, capitalizando sus éxitos a
los fines de generar impulso que insuflen mayor vida. Eso permitirá que los
participantes no desmayen en sus esfuerzos y puedan lograrse nuevos éxitos. No
se gana, sino hasta que se llega a la meta.
8. Institucionalizar las nuevas aproximaciones: Una vez concluido el proceso de cambio, los resultados deben ser
aceptados por la Organización como la nueva realidad, fruto de la participación
de sus miembros, por lo cual deberán ser respetados y acatados. Entre otros
factores, es importante que los miembros como dichos cambios benefician a la
Organización, incluso a ellos mismos, a través de un mensaje claro que le de la
información apropiada.
Angel
López
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